社労士事務所HPC埼玉中央は、中小企業を専門とする人事評価制度に特化した社労士事務所です
全国対応いたします。 関東（東京 埼玉 千葉 神奈川 群馬 栃木 茨城）以外は、移動費別途
人事評価制度の目的は？
- 離職率 生産性向上 人材の空洞化 事業承継 優秀な人材確保 後継者問題・・このような悩みは人事評価制度で解消できます。
ジョブ型人事評価制度は、あくまで「手段」であり「ツール」です。
これを使って何を実現したいのか、その目的をはっきりしていることが一番大事です。
導入する一番の目的が「業績向上」ですが、そのなかにはいくつもの小さな目的があっていいのです。
それは、会社の状況や業種、規模、時代のながれ、外部環境でも変わっていきます。
そしてこの目的につながるような制度にしなくては、導入の意味がありません。
ですので、社長もアルバイトまで、なんのために行うのかを知っていることが大事です。
目的をしらず「言われているからやっている」状態だと、もっとこうした方がよいという工夫もないまま、ただ期日に間に合わせ、適当な目標をたてて穏便に終わらせることを目指してしまいます。
1年目、2年目、3年目ごとに「なんのために人事評価制度をしているのか」が答えられるなら、間違いなく人事評価制度の効果が上がってきているでしょう。
- そもそもジョブ型ってなに？
昨今、「ジョブ型人事評価制度」とか「ジョブ型雇用」という言葉を聞きます。
ジョブ型というのはどういうものでしょう。
◇ジョブ型とは
働き手の職務内容をあらかじめ明確に規定して雇用する形態のことです。事業展開に合わせて外部労働市場から機動的に人材を採用する欧米企業に広く普及している。会社の業務に最適な人材を配置する「仕事主体」の仕組みといえます。
- それでは主な目的ですが、どんなものがあるのでしょう。
① 処遇（給与、賞与、昇格、降格など）を客観的に決める
② 動機付けをはかる（モチベーションアップ）
③ 会社の方向性を伝える
④ 人材育成につなげる
⑤ 業績向上（組織の目標を達成する）
① 処遇（給与、賞与、昇格、降格など）を客観的に決める
そのままですが、客観的な指標や基準に従って給与や賞与などの待遇を決めます。欲しい賃金をもらうには、この基準をクリアするという目標になり社員が分かりやすいです。
② 動機付けをはかる（モチベーションアップ）
動機付けというと「にんじんをぶら下げる」というイメージを持つ方も多いですが、これは間違いです。そうすると常に次のにんじんを用意する必要が出てしまいます。
「動機付け」というのは頑張ったことが評価されることや、自己成長や成功体験を積むことで起きる「動機付け」ということです。
③ 会社の方向性を伝える
会社の理念やビジョン、目指していることを、制度を通じ明文化し、全社員に伝えていくことです。「ベクトルを同じにする」ともいわれます。
④ 人材育成につなげる
評価することで、その人のできること、できないことが明らかになり、できないことは課題として明確にし、教育や研修によってできるようになってもらいます。この「人材育成」も、人事評価制度がもたらす大きな効果です。
⑤ 業績向上（組織の目標を達成する）
組織の部門では必ずしも業績向上ではない部門もあるので、「組織の目標を達成する」としました。
これはほかの4つの目的をしっかり実現することにより、成果をだしてもらい、能力を向上さえ、動機づけにより組織がかかげている目標に近づくという目的です。
特に中小企業では、組織が細分化されていないので、全社員で同じ目標を持った方が分かりやすいでしょう。
人事評価がうまくいかない5つの理由
- とはいえ、人事評価制度を策定したのに上手くいかなかったという話もよく聞きます。
なぜうまくいかなかったのでしょう。
- 中小企業と大企業では、そもそも同じ人事評価制度ではなじまないことが普通です。日本もジョブ型が叫ばれています。中小と大企業と何が違うのでしょうか。
- そもそもジョブ型ってなに？
昨今、「ジョブ型人事評価制度」とか「ジョブ型雇用」という言葉を聞きます。
ジョブ型というのはどういうものでしょう。
◇ジョブ型とは
働き手の職務内容をあらかじめ明確に規定して雇用する形態のことです。事業展開に合わせて外部労働市場から機動的に人材を採用する欧米企業に広く普及している。会社の業務に最適な人材を配置する「仕事主体」の仕組みといえます。
- ◇中小企業のジョブ型人事評価制度とは
- 大企業はいろいろな部署に配属され職務がはっきりしていますが、中小企業は一人何役もこなすマルチ社員も多いです。
また、役割もはっきりしています。
中小企業には、そこまで職務や役割分担されていません。
また、人事評価制度を購入しようとしても100万円以上かかり、また運用までのサポートがなく「作っただけ」で終わるところも多いのが現実です。
中小企業が、大企業と同じジョブ型をそのまま取り入れるのでは立ちいかなくなります。
実際、職務評価コンサルタントで中小企業に伺っていたころに、分厚い人事評価制度マニュアルと評価シートを積み上げて、定着できないままの企業も多く見かけました。
- 人事評価制度がある病院関係の法人の評価者に対するアンケート調査では
機能している・・・13％
機能していない気がする・・68％
よくわからない・・・19％
せっかくある人事制度が、どうもうまくいってないという企業はとても多いです。そして評価をうける従業員の満足度が低く、機能していないのであれば、人事評価は本当にやらない方がいい、という選択になってしまいます。
では、なぜうまくいってないのか。この理由をクリアすれば、人事制度がうまく機能するということになります。
その人事評価がうまくいかないは、この５つ。
① 目的がはっきりしていない
② 効率を求めすぎている
③ 慣れていない
④ 力のいれどころを間違えている
⑤ そもそもうまくいかない
⑤は、身も蓋もない話ですが、でもこれが一番重要なのです。そう理解をして運用していくことでそれを前提に対策を立てる必要があるからです。
- これらの対策をしながら、運用しやすい評価制度をお届けいたします。
担当者の時間をできるだけかけない
可視化され見やすい
理解しやすい
運用しやすい
- その中小企業ならではの悩み、文化を考慮してジョブ型の人事評価制度を運用しなくてはなりません。
- お任せください！
元厚生労働省の職務評価コンサルタントが中小企業専用の人事評価制度を作りました！
NEWS新着情報
- 2022年5月1日
- サイトをオープンしました。